Prof. Peter M. Wald im Interview: Wie Künstliche Intelligenz HR verändert

„Brauche ich künftig überhaupt noch jemanden, der diese Aufgaben aus Personalsicht managt?“, fragt Peter M. Wald, Professor für Personalmanagement an der Leipziger Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur, im Interview mit dem REthink-Blog. Gemeint ist die Personalauswahl, die Künstliche Intelligenz (KI) laut Wald in naher Zukunft „besser und effizienter“ als HR vornehmen kann. So könnte HR durch KI künftig mehr Zeit für das Beziehungsmanagement im Unternehmen haben und sich auf den Kontakt mit den Menschen konzentrieren. Was könnte sich durch KI für die Personaler sonst noch verändern? Im Gespräch mit Helge Weinberg wirft Peter M. Wald einen Blick in die sehr nahe Zukunft.

In welchen Bereichen in HR spielt KI eine Rolle?

Prof. Peter M. Wald

Peter M. Wald: KI gibt es in nahezu allen Prozessen des Personalmanagements. Im Recruiting wird es momentan sehr stark gehypt, da gibt es bereits eine Reihe guter Lösungen. In anderen Bereichen des Personalmanagements steht KI hingegen noch nicht so stark im Fokus. Dabei geht die – teilweise noch theoretische – Bandbreite der KI-Systeme weit übers Recruiting hinaus: Onboarding, Einsatzplanung von Mitarbeitern, Talent-Identifikation und -entwicklung, Text- und Sentimentanalysen, Retention, Performance Management und alle anderen Prozesse,  bei denen es um Daten geht.

Wo könnte KI in naher Zukunft eingesetzt werden?

Bei den administrativen HR-Aufgaben gibt es jetzt schon einen recht hohen Grad an Technisierung durch klassische IT-Systeme. Administrative Systeme mit KI gehen mit variablen Situationen um. Sie erledigen auch Aufgaben, die aus Ausnahmesituationen resultieren. Hier geht es also nicht mehr um eine Abwicklung von Anfragen (wie dies etwa Chat Bots tun), sondern um einen intelligenteren Umgang damit. Die Mitarbeiter agieren, holen sich aber die Unterstützung durch Systeme (Augmented Activities). Das sind Dinge, bei denen Personaler oft sagen: „Das ist niemals technisch abzuwickeln. Da braucht es jemanden, der steuert und berät.“ Ich bin überzeugt, einen Teil dieser administrativen Aufgaben können künstliche Systeme besser und effizienter als HR erledigen. Das bedeutet aber auch, dass der Personalbedarf in diesen Bereichen sinken wird.

Wäre das Zukunft oder Gegenwart?

Das wäre die nahe Zukunft. Es gibt aus meiner Sicht drei Szenarien der Anwendung intelligenter Systeme. Das oben erwähnte Werkzeugszenario: KI als ein Tool, das dabei hilft, bestimmte Aufgaben zu lösen. Das Hybrid-Szenario: KI und Personaler kooperieren miteinander und tragen beide zur Entscheidungsfindung bei. Das Automatisierungsszenario dürfte für Personaler das Beängstigendste sein. Beispiel Rekrutierung: Das System schlägt Bewerber vor, es hat im Netz alle verfügbaren Daten über die Kandidaten ermittelt, den Cultural Fit festgestellt. Es analysiert die Stimmung im Team vor und nach der Einstellung. Die dabei gewonnenen Daten fließen in die nächste Entscheidung ein, das System wird immer treffsicherer. Und da stelle ich die böse Frage: Brauche ich da überhaupt noch jemanden, der dies aus Personalsicht managt?

Das System wird immer treffsicherer – oder auch nicht. Wer schreibt und kontrolliert denn die Algorithmen?

Gute Frage. Im Personalbereich muss jemand dafür zuständig sein, sowohl die Algorithmen als auch spätere Vorschläge von KI zu überprüfen. Das wären die Aufgaben, die in HR durch KI hinzukommen könnten. Die Algorithmen müssen kontrolliert werden.

Welche Qualifikationen wären da erforderlich?

Die Frage lautet: Soll die Kompetenz aus dem IT-Bereich geholt oder IT-Kompetenz in HR aufgebaut werden? Ich bin der Meinung, dass HR IT-Kompetenz braucht, um auch ohne Hilfe die Systeme prüfen zu können. Die Verantwortlichen bräuchten unbedingt ein „digital oder KI-mindset“. Hingegen glaube ich nicht, dass Personaler selber programmieren müssen.

Wie weit ist denn HR auf KI vorbereitet, auf einer  Skala von eins bis zehn?

Bei zwei bis drei.

Zwei bis drei?

Ja. Bei Kleinunternehmen mag das in Richtung eins gehen, bei anderen in Richtung vier bis fünf.

Wie sollte HR vorgehen, um von zwei bis drei auf vier bis fünf zu kommen?

Da sind wir bei den klassischen Themen „Training“ und „Schulung“ – sowie bei der Definition der Schnittstelle mit IT. Es könnte auch wichtig sein, die Einstellungskriterien in den HR-Bereichen zu überdenken. Also nicht nur HR-Prozess-Experten anzuwerben, sondern auch Spezialisten für den Umgang mit Daten.

Wer managt in Zukunft was? Wie wird sich durch KI die Arbeit in HR verändern, etwa im Recruiting?

Bei den Recruitern und Personalern wird die Beziehungspflege und das Beziehungsmanagement zukünftig eine große Rolle spielen, also die Menschlichkeit. Um den Kontakt zu Bewerbern und Mitarbeitern zu pflegen, braucht es Menschen. Das System wird Personalern viele der administrativen Dinge abnehmen können.

Wo kann HR Quick Wins erzielen, um die Geschäftsführung vom Nutzen der KI zu überzeugen?

HR wird zunächst bei administrativen Aufwendungen einsparen können. Der nächste Schritt wäre, die Qualität bei der Rekrutierung zu steigern oder KI bei Entscheidungen über Beförderungen einzusetzen, bei der Talent-Identifikation oder bei der Personalentwicklung. HR muss auf jeden Fall weg von der passiven Rolle „jetzt kommt auch noch KI“, sondern die Dinge einfach mal ausprobieren.

Autor: Helge Weinberg ist Mitglied der Redaktionen des „PR-Journals“, „DPRG Journals“ und des „Crosswater Job Guide“. Zudem schreibt er als Freelancer in Fachzeitschriften über Arbeitgeberkommunikation, Employer Branding und Personalmarketing.