Image-Boost für HR-Manager

„Banal, formal, Personal“? Von wegen! HR-Image_BoostHR-Manager spielen eine wichtige Rolle im Unternehmen und ihre Bedeutung wird künftig wohl noch weiter zunehmen. Image und Selbstwahrnehmung von Personalverantwortlichen werden dieser Rolle oftmals noch nicht gerecht. Selbstmarketing kann helfen.

Eine Studie der Management-Beratung Kienbaum „HR 4 HR. Professionalisierung von HR-Funktionen durch Kompetenzentwicklung und attraktivere Karrieren“ kam 2014 zu dem Ergebnis, dass 45 Prozent der Führungskräfte und Mitarbeiter aus den Personalabteilungen den Wertbeitrag von HR als gering bis mäßig einschätzen. Das strahlt ab: Nur 18 Prozent aller Befragten zeigten sich davon überzeugt, dass HR ein ebenso gutes Image habe wie andere Unternehmensbereiche.

Aktiv positionieren

Fakt ist: Recruiting zählt derzeit zu den wichtigsten Arbeitgeberthemen. HR-Manager handeln mit dem Top-Kapital eines jeden Unternehmens – den Mitarbeitern. Außerdem haben sie dank regelmäßigen Austauschs mit Firmenleitung und sämtlichen Fachabteilungen das nahezu größte Insider-Wissen zu Prozessen, Projekten und Ereignissen, zudem rollenbedingt die detailliertesten Kenntnisse über die Mitarbeiter. Digitalisierung kann helfen, Abläufe im Unternehmen zu beschleunigen und Strukturen zu verschlanken. So entsteht Raum für wichtige strategische Themen. HR-Manager sind mit fundamentalen Aufgaben betraut und trotz Big Data unverzichtbar. Sie müssen sich allerdings aktiv positionieren.

An einem Strang ziehen

Erfolgreiches Recruiting stemmen Personaler nicht allein. Ein Bewerber kann im Vorstellungsgespräch glänzen – ob er im Unternehmensalltag gute Arbeit leistet, beeinflussen viele Faktoren, die HR-Verantwortliche nicht oder nur bedingt steuern können. Fachabteilung und Geschäftsführung müssen kooperieren, wettbewerbsfähige Konditionen schaffen, die den Mitarbeiter erfüllen und binden. Überdies müssen sie beim Hiring mit HR an einem Strang ziehen. Kollegen aus dem betreffenden Fachbereich sollten mit Fach- und Branchenwissen unterstützen. Das beginnt bei einem passgenauen Anforderungsprofil der auszuschreibenden Stelle, geht über tägliche Aufgaben und Schnittmengen mit weiteren Teams und endet bei tatsächlich benötigten Qualifikationen und Fähigkeiten des Gesuchten. HR-Manager müssen das selbstbewusst einfordern. Am besten, indem sie klar definieren, welche Infos und Ressourcen eine erfolgreiche Stellenbesetzung voraussetzt.

Erfolg messbar machen

Gute Zahlen sind ebenfalls hilfreich, bisher in HR aber die Ausnahme. Laut Kienbaum-HR-Trendstudie 2015 spielen Data Analytics größtenteils noch keine Rolle, 70 Prozent der Befragten geben an, in ihrem Unternehmen komme das Tool gar nicht oder fast gar nicht zum Einsatz. Künftig sehen sie darin allerdings großes Potenzial. „Personaler können die Wirksamkeit ihres eigenen Handelns nicht in monetären Größen quantifizieren“, beschreibt Professor Dr. Jens Nachtwei, Personalpsychologe am Institut für Psychologie der Humboldt-Universität zu Berlin, den Status-Quo.

Positionierung auch mit Zahlen

Sich stärker über Zahlen zu positionieren, lautet die Devise für HR. Strategische Partner der Geschäftsführung werden laut Jens Nachtwei jene, die Zahlen liefern und lesen können, wie C-Level und Vorstand es benötigen. Dafür braucht es entsprechende Analyse-Tools, um Leistungsfähigkeit und Wertbeitrag mittels Daten nachzuweisen. Auch das müssen Personalverantwortliche ausdrücklich einfordern. Die Basis auch hier: aktive Einflussnahme auf das eigene Image durch ein verändertes Selbstverständnis

Mehr zur vielschichtigen Rolle von HR innerhalb des Unternehmens finden Sie u.a. hier: „http://www.rethink-blog.de/fachkraeftemangel/hr-spezialist-4-0/

Bildquelle: istockphoto.com

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