Künstliche Intelligenz im Recruiting: Wenn Matilda die Bewerbungsgespräche führt

Location des HR Innovation Day

Würde man einem Algorithmus in einem Vorstellungsgespräch wirklich unbefangen Rede und Antwort stehen? Der Einsatz künstlicher Intelligenz (KI) im Personalmanagement stand auf dem 6. HR Innovation Day 2017 am 20. Mai in Leipzig zur Diskussion. Veranstalter war Peter M. Wald, Professor für Personalmanagement an der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig.

Ein Gastbeitrag von Helge Weinberg

Neue Technologien lösen Erwartungen, aber auch Vorbehalte aus. Beides war bei den 140 Teilnehmern zu spüren, vor allem aber großes Interesse. Klar wurde: KI kann die Arbeit von HR in vielen Bereichen erleichtern und ist schon mehr Gegenwart als Zukunft. Ein kritischer Blick der Personaler auf die Vielfalt der Angebote ist allerdings ein Muss.

Das Gehirn auf Linie bringen

Menschen müssen erst noch lernen, Algorithmen zu vertrauen – das beweist Tom Haak von HR Trend Institute aus Amsterdam während seines Vortrags mit einem Gerät aus Silicon Valley, das Gehirnströme positiv beeinflussen soll. Entspannt oder konzentriert sein auf Knopfdruck, verspricht das Produkt. Nur wenige Teilnehmer schienen motiviert, ihr Gehirn per App auf Linie zu bringen. „Etwas unheimlich“ sei dieses Gadget, lautete die fast einhellige Meinung. Auch wenn das Gerät nichts mit KI zu tun hat, zeigte das Beispiel, dass Menschen, Personaler eingeschlossen, sich nur langsam mit Technologien anfreunden können, die in den menschlichen Verstand eingreifen, ihn entlasten oder gar übertreffen sollen.

Tom Haak

Es wirft zudem die Frage auf, was unter KI zu verstehen ist. Wikipedia spricht von der „Automatisierung intelligenten Verhaltens“, dem Versuch, „eine menschenähnliche Intelligenz nachzubilden“. Diese „starke KI“ ist heute aber immer noch weitgehend Vision, nicht aber die „schwache KI“. Bei ihr geht es darum, konkrete Anwendungsprobleme des menschlichen Denkens zu meistern und es in Einzelbereichen zu unterstützen. Um genau solche Beispiele ging es auf dem HR Innovation Day.

Vor allem im Recruiting sind viele neue Angebote zu finden, sagt Haak. Die geeigneten Bewerber finden, mit diesen kommunizieren, das Recruiting beschleunigen, das Sourcing und Matching verbessern und unvoreingenommen ohne persönliche Neigungen Bewerber auswählen – für diese Aufgaben gibt es viele Anwendungen, die HR die Arbeit erleichtern sollen.

Aus den E-Mails auf die Stimmung im Team schließen

Tom Haak bringt einige Beispiele: Wie wäre es damit, die Texte einer Stellenanzeige in eine Webseite einzugeben, um dann auf Knopfdruck festzustellen, ob die Anzeige eher Männer oder Frauen anspricht? Oder einige Zeilen Code eintippen lassen und dann ist klar, in welches Coding Team die neue Developerin passen wird? Vielleicht auch gleich den ganzen Mailverkehr des Vormittags überspielen, um zu erfahren, wie es um die Stimmung in der Abteilung bestellt ist?

Die von Tom Haak präsentierte Vielzahl an Angeboten wirkte fast erschlagend. Welches Unternehmen denn die neuen Technologien in der Gesamtheit einsetzen würde, kam die Frage aus dem Publikum. Es sei keine gute Idee, alles nutzen zu wollen, meint Haak. Vor allem große, traditionell aufgestellte Unternehmen würden dazu neigen, eine „ultimative Lösung“ anzustreben und Probleme mit einem großen Wurf zu lösen. Besser sei es, nicht so perfektionistisch vorzugehen, sondern einfach im Kleinen zu starten. Die technologische Entwicklung schreite rapide voran. Vor zwei Jahren waren Apps in aller Munde, das sei jetzt schon Geschichte, meint Haak. Sein Rat lautet, die neuen Technologien im Unternehmen dort zu nutzen, wo sie am meisten Nutzen bringen und wo der Handlungsbedarf besonders groß ist.

Analysen der Persönlichkeit kritisch hinterfragen

Die Vorsicht der Personaler ist so manches Mal berechtigt, denn es gibt einige Angebote, deren Nutzen zweifelhaft ist. Dies machte Joachim Diercks von Cyquest aus Hamburg in seinem Vortrag deutlich. Das Unternehmen ist spezialisiert auf Online-Assessments. Diercks berichtete von Selbstversuchen mit Analysetools zur Persönlichkeit, deren Aussagen nicht immer treffend waren. Es muss transparent sein, wie ein Ergebnis entsteht, fordert er. Denn ein Algorithmus kann wohl mit jeder Interaktion genauer werden, allerdings kann er auch „immer genauer in einem blödsinnigen Zusammenhang“ werden.

Joachim Diercks

Aus diesem Grund sei HR gut beraten, die Ergebnisse kritisch zu interpretieren und zumindest ein Grundverständnis für die Funktion lernender Algorithmen zu entwickeln. Diese Forderung ist nicht neu. Schon auf dem HR BarCamp in Berlin im März hieß es, dass HR von vornherein in die Programmierung eingebunden werden soll und dieses Thema nicht allein der IT überlassen solle. Warum sitzt nicht in jeder größeren HR-Abteilung ein HR-Programmierer? HR weiß schließlich am besten, welche Daten ihnen wirklich helfen.

Einige der von Diercks genannten Beispiele zeigen auf, wo es in naher Zukunft hingehen kann. Stichwort Gesichtserkennungssoftware: In welcher Stimmung sind Bewerber und Mitarbeiter – oder Kunden? Damit befasst sich beispielsweise ein US-amerikanisches Start-Up. Diercks Prognose: In 15 Jahren würde man mit einer Augmented Reality-Brille durch eine Bar gehen und erkennen können, wer Single und flirtbereit ist und wer nicht.

Mit einem Computer per Telefon 20 Minuten plaudern, über Alltag und Urlaub, Entspannung und Stress – und dann den Job bekommen oder eben nicht. Laut Diercks setzen Unternehmen diese Technologien teilweise schon ein. Die Bewerberauswahl trifft eine Software, die aus Sprache Muster herausliest und diese mit Tausenden von Menschen vergleicht, die Gesprächspartner bestimmten Personengruppen zuordnet und daraus Vorhersagen ableitet.

Vorstellungsgespräche mit dem Roboter

Algorithmen sind heute sehr leistungsfähig, aber so manches schaffen sie dann (noch) nicht. Auf dem Gebiet der emotionalen Intelligenz leistet die Maschine „bislang fast nichts“, meint Wikipedia. Ja, Sentimentanalyse könne sie schon ganz gut, durch Beobachtung der menschlichen Körpersprache Empfindungen wahrnehmen. Aber Empathie? Fehlanzeige. Auftritt „Matilda“: Dieser kleine Roboter verspricht nicht nur durch sein Erscheinungsbild Empathie. Matilda erzählt Geschichten und Witze, spielt Spiele und singt. Ursprünglich als Begleiter für Demenzkranke und Autisten gedacht, kann der an der La Trobe-Universität in Melbourne erschaffene Roboter auch Vorstellungsgespräche führen.

In 25-minütigen Gesprächen arbeiten sich Matilda und Bewerber durch einen umfassenden Fragenkatalog, in erster Linie für Vertriebspositionen. Dabei erkennt Matilda die Emotionen in den Gesichtern der Bewerber und reagiert darauf. Matilda ist sicher der empathischste Algorithmus, aber kein Einzelfall.

Fazit: KI dürfte die Arbeit von HR schon bald erleichtern und die Performance deutlich verbessern. Das wurde auf dem HR Innovation Day klar. Werden Recruiter zukünftig durch KI soweit entlastet, dass sie wieder mehr Zeit für Gespräche mit Bewerbern haben? Das ist die Hoffnung, die Joachim Diercks mit den Technologien verbindet.

 

Autor: Helge Weinberg ist Mitglied der Redaktionen des „PR-Journals“, „DPRG Journals“ und des „Crosswater Job Guide“. Zudem schreibt er als Freelancer in technischen Fachzeitschriften über Arbeitgeberkommunikation, Employer Branding und Personalmarketing.

 

Bildquelle: privat

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