HR BarCamp 2017: It’s the attitude, stupid!

Was bewegt Personalverantwortliche in Deutschland heute? 200 HR-Fachleute, Dienstleister und sonstige Interessierte kamen am Donnerstag in Berlin zum HR BarCamp  2017 zusammen, um genau das zu diskutieren. Und diskutieren – das ist hier im Gegensatz zu den üblichen Konferenzen und Vorträgen, bei denen in der Regel nur einer spricht und die anderen zuhören, durchaus wörtlich gemeint. Denn bei der „Unkonferenz“ gestalten die Teilnehmer die Veranstaltung selbst – es gibt keine Agenda.

Und die Personaler – zumindest die, die vor Ort waren – hatten große Lust, zu gestalten. Als die Gastgeber Christoph Athanas und Jannis Tsalikis dazu aufrufen, Themen für die einzelnen, rund einstündigen Sessions einzureichen, bildet sich eine beeindruckend lange Schlange. Von wegen Personaler scheuen die große Bühne! Jeder, der ein Thema vorschlägt, stellt es dem Publikum in ein bis zwei knackigen Sätzen vor. Am Ende entscheiden die Teilnehmer per Punktevergabe, zu welchen Themen es Sessions geben wird. Insgesamt schaffen es immerhin 36 von 50 Themen auf die Agenda.

Themenvorschläge: Digitalisierung und Recruiting dominieren

Eins wird schnell klar: Die Digitalisierung treibt die HR-Personaler um. Ob Big Data, Matching, Digital Mindset oder Digital Employer Branding – zahlreiche Ideen kreisen letztlich um die schwer greifbare Digitalisierung, oftmals wird die inflationäre Verwendung des Begriffs dabei auch kritisch hinterfragt. Aber auch andere Themen finden Fürsprecher: Arbeitsrecht und Datenschutz zum Beispiel, HR-Videos oder die Bedeutung von Teams. Auch eine Session über Achtsamkeit wird vorgeschlagen (und gewählt) und gleich mehrere über die heutige und künftige Rolle des Jobs HR.

„Hire for attitude, train for skills“ – diese Devise gilt mehr denn je

Zwei Fragestellungen kommen im Laufe der Sessions im Zusammenhang mit dem Thema Recruiting immer wieder auf: Was ist wichtiger – dass ein Bewerber fachlich ins Unternehmen passt oder dass er menschlich passt? Über die Antwort sind sich aber jedes Mal (fast) alle einig: Es geht um den Menschen, das Fachliche lässt sich nachschulen. Die überwältigende Mehrheit betrachtet den so genannten Cultural Fit als absolut erfolgskritischen Faktor. Aus diesem Grund sollte das Team z.B. ein Veto-Recht bei der Auswahl eines neuen Kollegen haben und ihn unbedingt im Rahmen des Einstellungsprozesses kennenlernen. Und wenn die Mehrheit ein schlechtes Bauchgefühl hat, dann sollten Chef und HR darauf hören, auch wenn sich das Bauchgefühl der Kollegen nicht quantifizieren lässt. Sonst geht es schief, so die Erfahrung der meisten HR-Verantwortlichen. Auch das ist etwas Besonderes, was viele am Format schätzen: Die Teilnehmer erzählen offen, bringen Beispiele – und zwar nicht in Hochglanz verpackt, sondern ehrlich und dadurch umso spannender.

Wie Sie den Bewerber daran hindern, sich bei Ihnen zu bewerben

In der Session „Pyjama-Party beim Chef – brauchen wir Alternativen zum Vorstellungsgespräch?“ geht es um Sinn und Unsinn weiterer Möglichkeiten, das Kennenlernen mit Bewerbern zu gestalten. In der „Klatschpointanalyse – Bewerber sicher quälen“ grübeln die Teilnehmer darüber, an welchen Stellen im Bewerbungsprozess Arbeitgeber es Kandidaten so richtig schwer machen können. Die Negativbetrachtung des Themas bringt so einige Aha-Effekte.

Veraltete Sichtweisen aus den Köpfen kriegen

Das zweite übergeordnete Thema, zu dem immer wieder Fragen diskutiert werden, ist die veränderte Anspruchshaltung seitens der Bewerber und das nötige Umdenken seitens der Unternehmen. Auch hier geht es letztlich um die richtige „Attitude“, wenn auch die des Recruiters und der Unternehmensführung: Warum nennen wir die Bewerbung eigentlich noch Bewerbung? Warum erklären zahlreiche Bewerbungsratgeber den Kandidaten immer noch, wie sie sich auf Stressfragen vorbereiten sollen und welche Zeilenabstände sie beim Anschreiben beachten sollen, wenn das alles gar keine Rolle mehr spielen sollte?

Viele der anwesenden Personaler sehen es zum Beispiel so: Es gibt längst kein Interview mehr im klassischen Sinne – die Unternehmensvertreter stellen die Fragen, der Bewerber antwortet –, sondern es findet ein Gespräch statt. Kein Bewerber sollte im Vorfeld des Vorstellungsgesprächs darüber nachdenken müssen, was er anzieht und wen er im Gespräch wohl treffen wird. Von Anfang an sollte HR dem Bewerber offen und klar sagen, was auf ihn zukommt. Davon profitieren letztlich beide Seiten.

Personaler auf Identitätssuche

Wie schon im letzten Jahr ging es auch immer wieder um das Selbstverständnis von HR: Warum nimmt HR sich nicht den Vertrieb viel mehr zum Vorbild – ist die Arbeit von Personalabteilungen im Grunde nicht sehr ähnlich? Hat sie bloß (noch) nicht so einen hohen Stellenwert im Unternehmen? Wie kann sich HR der Geschäftsführung gegenüber behaupten? Ein Anfang wäre die Messung von Recruiting-KPIs, doch wie die schnelle Umfrage in einer Session ergab: Kaum jemand misst diese Kennzahlen. Hier kann HR auch vom Online-Marketing noch viel lernen.

Big Data als Chance für HR

Algorithmen werden künftig viele Aufgaben übernehmen, die bisher Personaler erledigt haben. Dass das so kommen wird und dass automatisierte Matchings in Zukunft eine große Rolle spielen werden – das wissen die HRler in Berlin. Die Frage ist: Wie reagieren HR-Verantwortliche auf diese Entwicklungen? Haben Sie Angst vor dem Neuen? Halten sie sich von technologischen Fragestellungen fern und überlassen sie das Programmieren von Recruiting-Algorithmen den ITlern? Oder ergreifen Sie die Chance und gestalten sie den Wandel aktiv mit? Ist die Negativselektion von Kandidaten, die Big Data künftig für sie erledigen wird, ein Glücksfall, der ihnen Zeit für die wesentlichen Aufgaben verschafft? Ist Big Data in dem Sinne eine Chance, dass Personaler sich durch die gewonnene Zeit wieder mehr für den Menschen als auf das Einhalten von Prozessen konzentrieren können? Diese und noch viel mehr Fragen wurden auf dem HR BarCamp diskutiert  und auch wenn die BarCamper natürlich nicht auf alle Fragen Antworten fanden, war die Veranstaltung sehr inspirierend.

Fazit: Beim HR BarCamp wurden viele spannende Fragen sehr lebhaft, offen und auch selbstkritisch diskutiert. Für Personaler, die offen sind und sich austauschen wollen, absolut empfehlenswert!

 

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3 thoughts on “HR BarCamp 2017: It’s the attitude, stupid!

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