HR BarCamp 2016: „Was hat das Marketing, was HR nicht hat?“

200 Personaler aus Konzernen, Mittelständlern und Start-Ups, HR-Dienstleister und nicht zuletzt HR-Blogger trafen sich am 25. und 26. Februar zum fünften HR BarCamp in Berlin – ein Event, das in den letzten Jahren schon öfter Impulse in die Personalerwelt hineingetragen hatte. Was waren die Top-Themen, was liegt im Trend, was ist nicht mehr angesagt? Helge Weinberg, Journalist aus Hamburg, war dabei. Wir haben mit ihm gesprochen.

Weinberg_Helge_1Welche Eindrücke nehmen Sie aus Berlin mit?

Sehr viele. Momentan bin ich dabei, die Anregungen und Denkanstöße zu sortieren. Alle Teilnehmer waren per Du. Egal, ob es sich um die Leiterin Employer Branding aus einem DAX-Konzern, den Leiter Personalmanagement eines Verbandes oder um die HR-Einzelkämpferin bei einem Mittelständler handelt. Alle können Einfluss auf das Programm nehmen. Austausch und Vernetzen gehören beim BarCamp dazu und neue Eindrücke natürlich auch.

Was war denn das Hauptthema auf dem BarCamp?

In diesem Jahr gab es erstmals sogenannte „Recall“-Sessions. Die Teilnehmer konnten per WhatsApp-Link an einer Abstimmung über die besten Veranstaltungen des ersten Tages abstimmen. Die Top-Drei der Sessions wurden wiederholt: „Big Data und Algorithmen“, „HR Rock Stars“ und „Storytelling in HR“. Big Data, das ist nicht wirklich ein neues Thema. Aber die HR Rock Stars, das fand ich einen neuen Ansatz, HR im Unternehmen mehr Geltung zu verschaffen. Das Hauptthema auf dem HR BarCamp war für mich HR.

HR als Hauptthema – was ist denn daran so spektakulär?

„Was hat das Marketing, was HR noch nicht hat?“ So lautete die Eingangsfrage zu der HR Rock Stars-Session. Das ist Meilen entfernt von dem alten Ansatz, sich über fehlenden Einfluss zu beschweren. Es ist auch nicht so komplex und fordernd wie der Anspruch, stets Business Partner sein zu wollen. Es ist der ganz pragmatische Blick über den Tellerrand, um zu schauen, wie es denn die anderen geschafft haben, sich mehr Einfluss im Unternehmen zu sichern. Für mich zeigt das Offenheit und die Bereitschaft, sich zu verändern.

Was kann denn HR vom Marketing lernen?

Sehr viel, das meinten zumindest die Teilnehmer der Session. „Marketing verkauft sich besser als HR“, „vernetzt sich“, „spricht auf Augenhöhe mit dem Management“, „versteht mehr von Zielgruppen“, „entwickelt sich schnell weiter“ und liefert die richtigen KPIs – das waren einige der Faktoren, die genannt wurden. Bei dem Brainstorming in den Arbeitsgruppen der Session entstanden Ideen, die ich von HR bisher so nicht gehört hatte. Zum Beispiel: „HR als Beisitzer in Marketing und Sales“ oder gar „im Marketing hospitieren“. HR und Sales, das muss man sich auf der Zunge zergehen lassen. Also raus aus der Rolle der zuverlässigen und zurückhaltenden Verwalter, ran an die Rampensäue im Unternehmen. Die Rede war gar von einer „Symbiose von HR mit Marketing“. „Lösungsversprechen“ soll HR geben. Das ist ein Handlungsansatz, den CEOs immer gerne von ihren Abteilungen hätten. So eine Denkweise bringt HR weiter, finde ich.

Natürlich wurden auch der HR Business Partner und die strategische Beratung erwähnt. Aber das Spektakuläre war aus meiner Sicht die schlichte Forderung, vom Marketing zu lernen. Dazu zählte auch die Idee, „Stellenanzeigen vom Marketing bewerten zu lassen“ oder „Werbung in Stellenanzeigen aus Zielgruppensicht zu schreiben“. Zehn Prozent des Budgets für Experimente bereit zu stellen, auch dies habe ich von HR bisher nicht gehört. Also, als ein Grenzgänger zwischen HR und PR bin ich begeistert. „Mutiger, proaktiver und unkonventioneller“ werden, ja bitte.

Mutiger und proaktiver: Das ist das Rezept für mehr Ansehen in der Geschäftsführung?

Nein, das würde nicht reichen. Die Teilnehmer waren sich einig, dass das Management überwiegend zahlengetrieben ist. Diese Zahlen muss HR liefern. In der Diskussion ging es unter darum, die richtigen KPIs zu definieren. Umsatzerfolge mit HR-Maßnahmen begründen, das wäre schon einmal ein Weg. Die Kosten nicht besetzter Stellen darlegen. Dieser Vorschlag kam auch in einer anderen Session. Die Leistungen von HR zielgruppengerecht aufbereitet dem Management zu präsentieren, um diesem das Gefühl der Sicherheit zu geben, wie es ein Teilnehmer formulierte.

Allerdings ist es schon schwer, den direkten Bezug von einem richtig gut geführten Facebook-Account zur Wertschöpfung im Unternehmen herzustellen. Das war auch ein Problem, über das wir diskutiert hatten. Hausintern zielgruppenorientiert zu denken, das wäre sicher ein guter Ansatz. Eng im Recruiting mit den Fachabteilungen zu kooperieren, dieser Vorschlag kam dann auch. Vernetzen ist für HR immer eine gute Idee.

Woran ließ sich denn noch festmachen, dass das Hauptthema die Rolle von HR im Unternehmen selber war?

Es gab eine Veranstaltung mit dem kämpferischen Titel „Fight für your right“. Gemeint war, den Stellenwert von HR im Unternehmen zu festigen. Verbündete zu gewinnen, das war auch hier eine Forderung. „Reden, reden, reden“ – und Netzwerken, Unterstützer suchen. Sich langfristig ausrichten und die Entscheider in diesem Prozess mit an Bord holen.

„Welchen Medienmix braucht ein Personaler heute?“ So lautete der Titel einer gutbesuchten Session, wo es um die Frage ging, wie und wo sich Personaler heute informieren sollen. Es gab eine Session zur zweiten Karrierestufe für Personaler. Der Weg geht weg von der Selbstfindung und Nabelschau zu einem Verändern wollen – und zwar ganz konkret.

Hinweis:

Das HR BarCamp wurde in weiten Teilen dokumentiert. Den Sessionplan und Mitschriften finden Sie hier.

Über den Interviewpartner:

Helge Weinberg ist Mitglied der Redaktionen des „PR-Journals“, „DPRG Journals“ und des „Crosswater Job Guide“. Zudem schreibt er als Freelancer in diversen technischen Fachzeitschriften über Arbeitgeberkommunikation, Employer Branding und Personalmarketing.

Bildquelle: StepStone

9 thoughts on “HR BarCamp 2016: „Was hat das Marketing, was HR nicht hat?“

  1. Thomas

    Personalanzeigen haben natürlich was mit Marketing zu tun.
    Nur zwischen dem Werben für ein Produkt/DIenstleistung und Personalwerbung besteht ein gradueller Unterschied, wie zwischen Profit- und Non-Profit-Unternehmen.
    Anscheinend bestehen zwischen Fundraising (Mitteleinwerbung) und Investitionen (Mittel, um neue Geschäftsfelder oder Profite zu erwirtschaften) in der Management keine oder doch Unterschiede, es ist umstritten.
    Marktschreierisch kann man aber nicht so vorgehen, wie im Werben für Produkte oder Investestionen, da es sich noch mehr um Vetrauensverhältnisse und Seriösität geht. Schließlich sind Menschen mit ihrem Wissen weder so verfügbar, verschiebbar und zu entsorgen wie ausbgebrauchte Personalcomputer, obwohl manche Unternehmen nichts tun, um diesen Unterschied deutlich zu machen. Unternehmen sollten bei Einstellung, Personalentwicklungen, Personalpflege und Kündigung bedenken, dass sich auf beiden Seiten Menschen gegenüberstehen, wenn auch mit unterschiedlichen Interessen – we agress, that we disagree, den in jeder Situation Würde und Respekt gebührt. Auch dann, wenn es beiden nicht immer leicht fällz.

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    1. Helge Weinberg

      Hallo @Thomas,
      stimmt, zwischen dem Werben für ein Produkt und Personalwerbung besteht ein Unterschied. Den würde ich auch nicht als „graduell“ bezeichnen, sondern als fundamental. Bewerbung und Entscheidung für einen Job haben eine erhebliche Tragweite für die Betroffenen – und damit spielen andere Entscheidungskriterien eine Rolle als bei der Kaufentscheidung im Hinblick auf Konsumgüter. Es geht um den Abgleich von Werten und Zielen, den Aufbau einer Beziehung, um das, was Sie als Vertrauensverhältnis beschreiben. Diesem muss die Arbeitgeberkommunikation Rechnung tragen.
      In der Session auf dem HR BarCamp hatten wir allerdings in erster Linie über die Frage gesprochen, woran sich HR orientieren könnte, um im Unternehmen stärker Gehör zu finden, mehr Bedeutung zu erlangen. In dieser Hinsicht ist ein kritisch-wohlwollender Blick auf andere Abteilungen sinnvoll. Ermutigend für HR mag sein, dass auch das Marketing vor Jahren zu kämpfen hatte. KPIs, das kannten die auch nicht, mussten es aber lernen.
      Beste Grüße, Helge Weinberg

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  2. Christian Brand

    Wenn es darum geht, „vom Marketing zu lernen“, ist dieser Punkt sehr wichtig: „Die Teilnehmer waren sich einig, dass das Management überwiegend zahlengetrieben ist. Diese Zahlen muss HR liefern. In der Diskussion ging es unter darum, die richtigen KPIs zu definieren.“

    Denn auch Marketing arbeitet immer KPI-getrieben und reported auch entsprechend an die GF – davon kann die HR in der Tat lernen, auch um ihr internes Standing zu verbessern. Aber was sind die „richtigen“ KPIs? Darüber kann man trefflich streiten. Bei Talents Connect glauben wir, dass es vor allem Cost-per-Applicant, Cost-per-Hire und Time-to-Hire sind. Wir arbeiten deshalb daran, diese Zahlen in unsere Statistiken einzubauen, damit jeder Recruiter sie in Echtzeit für jede Stellenanzeige stets verfügbar hat. Diesen Trend haben aber bestimmt auch andere Jobbörsen erkannt 😉

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