Das Recruiting der Zukunft – ein Blick über den Tellerrand

Die Digitalisierung verändert niStock_000048998908_Small_Glaskugel_Recruiting_der_Zukunfticht nur unser Mediennutzungsverhalten grundlegend, sie wirkt sich auch auf den Rekrutierungsprozess aus. In welche Richtung entwickelt sich das Recruiting in 5, 10 oder 15 Jahren? Ein Blick über den HR-Tellerrand eröffnet neue Perspektiven und regt zum Nach- und Umdenken an.

Wie könnten Jobsuche und Bewerbung in Zukunft aussehen? Der Vergleich mit anderen Disziplinen wie beispielsweise dem Produktmarketing zeigt, wohin die Reise gehen könnte. Natürlich lassen sich fachfremde Disziplinen nicht eins zu eins mit den besonderen Herausforderungen von HR vergleichen. Aber sie haben oft ein ähnliches Grundprinzip: Es gilt, eigene Dienstleistungen, Produkte oder Stärken an die Zielgruppe zu bringen, diese für sich zu gewinnen und langfristig zu binden.

Jobwechsel per Klick
Gesucht, gefunden, gekauft: Von Amazon bis Zalando ist es im Produktmarketing üblich, Interessenten online und geräteunabhängig in allen Details über passende Artikel zu informieren, sie beim Bestellen und Bezahlen zu unterstützen und georderte Ware schnell und einfach an ihre Wunschadresse zu senden. Auch die Bewerbung kann eine vollständig mobile und unkomplizierte Angelegenheit sein. Schon jetzt suchen Interessenten via Smartphone und Co. attraktive Karriereoptionen – an der Bushaltestelle, in der Supermarkt-Schlange, beim Mittagessen. Mobile Lösungen machen den Bewerbungsprozess heute einfach wie nie: In der neuen StepStone App zum Beispiel können Kandidaten ihre Bewerbungsunterlagen aus ihrem Profil oder einer von vier Cloud-Lösungen hochladen und die Bewerbung anschließend schnell und einfach abschicken. Zuletzt hat sich so die Zahl der mobilen Bewerbungen allein bei StepStone versechsfacht. Was wäre, wenn es absolut selbstverständlich würde, den Prozess mit wenigen Klicks abzuschließen, statt lange Anschreiben und Unterlagensammlungen zu erstellen? Bei Jobsuchenden sinkt dank minimalem Aufwand die Kontakt-Hürde, Personaler erhalten dadurch mehr Bewerbungen, stets in einheitlich-übersichtlichem Format und mit aufs Wesentliche beschränkten Inhalten. Das spart Arbeitskraft und -zeit.

Essentiell bei der erfolgreichen Online-Jobsuche sind die Suchbegriffe. Doch wäre es auch möglich, neben den harten Fakten auch „softe“ Matching-Faktoren zu ermitteln: Harmonieren Arbeitgeber und Bewerber auch zwischenmenschlich? Bei der Partnervermittlung im Web gehört das seit Langem zum effizienten Konzept, immerhin zählen nicht nur Äußerlichkeiten. Oder bei Online-Shoppingportalen: Hier wählt der Bewerber nacheinander aus immer neuen Kategorien seine Favoriten. Analog zu Fragen wie „Was gefällt dir? Was würdest du nie tragen? Was erwartest du?“ klickt er sich von Jobtitel, Arbeitsschwerpunkten, Benefits sowie Infrastruktur des Standorts bis hin zu Charakteristika aus der Unternehmensphilosophie und kulturellen Aspekten. Für maximale Effizienz und Passgenauigkeit könnte man die Priorisierung sogar beidseitig abfragen. Das Ergebnis: der ideale Match. Doch wären Unternehmen und Bewerber wirklich bereit, die nötige Offenheit zu zeigen, um ein solches Verfahren wirksam zu etablieren?

Technisch und vor allem inhaltlich wäre so ein Prozedere anspruchsvoll für Unternehmen – aber auch eine Chance, profunde Einblicke zu gewähren und die Identität des eigenen Unternehmen besser fassen zu können. Zudem würde der perfekte Kandidat greifbarer. Wer sich aufgrund der vielen Übereinstimmungen bewirbt, will den Job wirklich – und hat sich über seine Prioritäten schon qualifiziert. Sowohl er als auch der Arbeitgeber haben ein konkretes Bild. Vorstellungsgespräche könnten gleich in der Tiefe ansetzen, bei Zusammenarbeit, Zielen, Wünschen.

Das Exit-Verfahren spielt eine nicht minder wichtige Rolle in der Candidate Experience. Arbeitgeber punkten, indem sie mit denen Kontakt halten, die das Unternehmen verlassen haben oder im Bewerbungsprozess abgelehnt wurden. Vor allem vermeintlich gescheiterte Bewerber haben ein besseres Gefühl, wenn sie nach ihren Eindrücken gefragt und nicht fallengelassen werden. Auch im Produktmarketing ist es üblich, die Kommunikation mit Personen, die einmal ein Kaufinteresse signalisieren, aufrecht zu erhalten.

Neue Mitarbeiter als Berater
Auch während der Jobinterview-Phase könnte sich der Arbeitgeber in Zukunft vom Wettbewerb abheben, jenseits von zeitnahen, klaren Rückmeldungen an den Bewerber. Ein Vorbild: der Vertriebsaußendienst. Dort ist es üblich, dass der Mitarbeiter dem potenziellen Kunden inhaltlich wie räumlich entgegenkommt. Der Bewerber könnte Ort und Zeit vorschlagen, der Recruiter reist an, lädt ihn auf einen Cappuccino ein, macht einen Gehaltsvorschlag. Das bedeutet für Personaler wesentlich mehr Aufwand – aber auch die Chance, Talente außerhalb des üblichen Rahmens kennenzulernen und zu bewerten. Letzterer wiederum erfährt deutliche Wertschätzung durch individuelle Behandlung: zwei Indikatoren für eine positive Job-Entscheidung.

Elemente aus dem Consulting lassen sich für einen gewinnbringenden Onboarding-Prozess nutzen. Es ginge bei neuen Mitarbeitern zunächst nicht um ihre Integration ins und Angleichung ans Unternehmen. Unter Umständen eignen sich Newbees besser als externe Unternehmensberater, um Prozesse zu optimieren. Einige sind vertraut mit der Branche, bringen Erfahrungen von Wettbewerbern mit – haben aber dennoch einen frischen Blick auf Inhalte und Prozesse beim neuen Arbeitgeber. Eine solche Einbindung wäre nachhaltig ökonomisch, denn sie schafft Identifikation mit dem Arbeitgeber. Mitarbeiter setzen sich ernsthaft und ausgiebig mit den Abläufen am neuen Arbeitsplatz auseinander. Voraussetzung: ein Klima der Ermutigung, die klare Botschaft, risikofrei konstruktive Kritik äußern zu dürfen. Im Rahmen des Ideenmanagements gibt es das in Ansätzen bereits.

Wenn der Kandidat König ist
Derartige Szenarien klingen heute noch weitgehend überspitzt, sind in Einzelfällen jedoch schon Realität. Mit Sicherheit kann niemand voraussagen, wie Rekrutierungsprozesse in fünf, zehn oder 15 Jahren aussehen. Fakt ist: Mitarbeitergewinnung und Personalentwicklung bleiben Kernaufgaben in HR. Was sich ändert, sind die Herausforderungen im Arbeitsalltag: äußere Bedingungen, Ansprüche, Globalisierung, digitaler Fortschritt. Technik nimmt immer mehr Raum im Alltag der Menschen ein. Smartphones sind etablierte Kommunikationsmedien. Schon jetzt nutzen zum Beispiel zwei Drittel der StepStone-Nutzer ihr Handy bei der Jobsuche. Gut möglich, dass die Ausbildung zum Recruiter mittelfristig detailliertes IT- und projektbezogenes Spezialwissen umfassen muss. Auch als Vermittler auf allen Ebenen müssen HR-Verantwortliche weiterhin fungieren – und darüber hinaus als Dienstleister für potenzielle und bestehende Mitarbeiter.

Der Blick in die Glaskugel zeigt: Es geht nicht zwingend um brandneue Konzepte. Einiges wird bereits umgesetzt und wird in den nächsten Jahren professionalisiert werden. Vor allem das Produktmarketing, aber auch andere Disziplinen wie das Auktions- und Maklerwesen liefern Erfolgsbeispiele, die sich abgewandelt in HR anwenden ließen. An den Konsumenten sind die Konzepte bereits erprobt; Kunden sind es gewöhnt, mit personalisierten Angeboten umgarnt zu werden und den gesamten Prozess bei 100-prozentiger Auskunftsmöglichkeit individuell steuern zu können. Bewerber bilden auf ihrem Gebiet keine Ausnahme. Recruiter müssen beobachten, einordnen, Neuerungen hervorbringen – und dabei eine ganzheitliche Sichtweise einnehmen, um die Situation im Gesamtkontext zu betrachten. Recruiter sind heute bereits häufig Analysten, Controller und mit Blick auf Erhalt und Vermittlung von Wissen im weitesten Sinn Kulturmanager im Unternehmen. Sie haben die Chance, zu Innovatoren, Impulsgebern, ja stellenweise zu Wertschöpfern zu werden.

Dies ist die gekürzte Version eines Artikel, der als Gastbeitrag im Recruiting Guide 2016 des Fachmagazins Personalwirtschaft erschienen ist.

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3 thoughts on “Das Recruiting der Zukunft – ein Blick über den Tellerrand

  1. Florian Schrupp

    Danke für den gelungenen Artikel. Das Beispiel mit dem Außendienstmitarbeiter fand ich besonders ansprechend. Tatsächlich verändert sich der Bewerber immer mehr zum Kunden, der umgarnt werden will. Die Personalabteilung eines Unternehmens muss heute viel mehr leisten, als Personalakten verwalten und hin und wieder jemanden einstellen, den sie aus 100 Bewerbungen auswählen kann. Mittlerweile zählt das Image des Unternehmen mehr denn je. Und die Attraktivität eines Arbeitgebers beginnt schon bei der Karriereseite. Wie ist diese aufgebaut? Erhalte ich hier Informationen zum Unternehmen oder zu der Stelle? Gibt es ggf. sogar Bilder vom Arbeitsplatz und von den zukünftigen Kollegen? Kann ich mich schnell und unkompliziert bewerben? Wenn das schon fehlt, gehen dem Unternehmen viele gute Bewerbungen durch die Lappen. Kommen Bewerbungen, die gut sind, sollte man die Leute nicht allzu lange warten lassen. Irgendwann ist der Mitbewerber einfach schneller. Niemand bewirbt sich ausschließlich auf eine Stelle. Weiter geht es mit der Atmosphere im Vorstellungsgespräch. Wird wird dort das Unternehmen repräsentiert? Was wird den potentiell zukünftigen Mitarbeitern gezeigt? Ist die Fachabteilung mit dabei? Die Liste ließe sich unendlich weiterführen…

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  2. Esther

    Hallo,

    in der Tat ein interessanter Artikel. Zu der Idee mit dem Matching auf verschiedenen Ebenen zwischen Bewerber und Arbeitgeber gibt es bereits einen Ansatz mit Young Professionals als Zielgruppe – wird von Talentsconnect angeboten. Den Ansatz finde ich toll!

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